永和福特汽車公司在內的公司認為必須應對STEM，制造業和其他領域技術人員稀缺的挑戰。圓桌會議認為，自閉癥譜系中的許多人具有企業所需的能力，并且在低于或低于80%的失業率的情況下，他們可以成為解決方案的關鍵部分。在開發工作中的自閉癥手冊時，這些組織提供了一個藍圖，不僅為他們的公司找到了優秀的人才，而且還作為一個渠道匯集他們的集體知識，并協助其他組織制定他們自己的包容性招聘計劃。該劇本為公司提供了大量關注組織戰略領域的信息，就業和資源模型，招聘和入職培訓。盡管該劇本為公司提供了一個逐步模型來創建專注于神經多樣性招聘的計劃，但仍有一個關鍵的事實是不可忽視的，即一個尺寸并不適合所有人的想法。

正是這種非常真實的原因是將戰略規劃作為構建最佳實踐模型的基石，這對于強有力的人才管理戰略的長期成功至關重要。組織有自己的價值觀，文化和最重要的需求。為了提高效率，公司必須從一開始就考慮關鍵設計元素，以便為該計劃進行定制，以確保招聘質量和公司目標的進步。應該包括的一些設計因素是需要利用內部和外部資源。公司必須利用其內部殘疾員工資源組，并與當地自閉癥社區建立伙伴關系，以建立持續的對話和非法的內部和外部反饋。

為了讓公司真正接受創建一個針對自閉癥譜系招聘候選人的計劃，重要的是要認識到設計從一開始就是最重要的元素。全球設計公司IDEO首席執行官Tim Brown在他的著作“改變設計：設計思維如何改變組織并激發創新”一書中擔任首席執行官他寫道：“設計思維始于分歧，故意擴大選擇范圍，而不是縮小范圍。”正是這個理念成為制定神經衰弱候選人計劃策略的基礎。可以說，這些舉措實際上是一項創造性的努力，需要設計思想家的核心，以支持一種新的思維方式，這種思維方式采用一種新的方法來證明包含這個社區可以獲得真正的紅利。

設計思維作為為自閉癥譜系候選人建立招聘計劃的最佳實踐是至關重要的，因為它本質上是整合的。設計方法提供了基于解決方案的方法來解決復雜問題。設計思想家采用所謂的以人為本的創新方法，探索人們在體驗環境中的行為方式及其對產品和服務的影響。以人為本的方法允許設計思想家通過將他們與現有行為聯系起來，接受新思想并提高他們接受的可能性。

根據斯坦福大學的d.school，設計思維是通過一個五階段過程來定義的，該過程以線性或非線性方式用于實現其目標：

第一階段

第一階段被稱為Empathize模式，它是人類設計過程的核心。在這里，您可以在設計挑戰的背景下開展工作來理解人員。正是在這個階段，設計思想家專注于他們做事的方式，為什么他們的身體和情感需求以及他們如何思考這個世界以及對他們有什么意義。設計思維的目標是培養對他人的同情心，以便為他們設計并識別他們是誰以及對他們來說重要的是什么。觀察過程可以深入了解人們在自己的環境中做什么和互動，以了解他們的需求。

第二階段

第二階段是設計過程的定義模式，側重于提供更多的清晰度和對設計空間的關注。正是這個時刻作為一名設計思想家，根據他們對用戶和特定背景所學到的知識來描述他們所面臨的挑戰。在成為即時主題專家并對其所設計的人獲得寶貴的同情之后，這一階段就是要了解所收集的普遍信息。定義模式的目標是制定一個有意義且可操作的問題陳述，稱為觀點，可用作指導性斷言，側重于最終用戶的見解和需求。

第三階段

Ideate是設計過程中的技術，設計思想家專注于產生想法。這是一種大腦方法，它描述了在概念和結果方面擴大競爭環境的過程。構思是用于構建原型并將創新解決方案交付給用戶的設備。構思過程被設計為從發現合適解決方案中發現問題的過渡點。

第四階段

Prototype模式專注于迭代生成項目，旨在回答讓您更接近解決方案的問題。目標是構建用戶可以與之交互的內容，重點關注構建，思考和開發對用戶如何與產品或服務交互的更好理解的需求。

第五階段

測試模式是設計過程的最后階段，當人們尋求關于原型的反饋，以便有另一個機會獲得更大的同情和對用戶的理解，并詢問人們是否喜歡他們面前的解決方案，同時繼續問“為什么“為了更多地了解這個人和問題，并創造更好的長期解決方案。

Neurodiversity是人才管理的下一個前沿。企業領導者需要明白，在開發像工作中的自閉癥手冊這樣的計劃時，必須強調在自閉癥譜系中雇用候選人時需求的多樣性。如果公司能夠在利用這一人才庫的競爭優勢方面取得長期成功，那么設計思維作為最佳實踐模式是一項基本要務。設計思維為公司提供了一種新方法來開發一個既能創造價值又能創造價值的計劃。