許多公司專注于多元化和包容性，這是建立一個不同背景的員工可以成長和發展的工作場所的良好開端。然而，為了真正獲得多元化和包含的員工群體的利益，需要有一個重要的下一步，這就是培養歸屬感。歸屬涉及通過分享您的真實自我和接受接受而與他人建立更深層次的聯系。為了真正促進工作場所的歸屬感，我們首先要了解其中的方式：即不是多元文化的企業規范。這些規范可以包括溝通風格，語言模式，解決沖突的方法，外觀，甚至人們玩樂和放松的方式。如果有一個狹隘的規范，公司中的每個人都應該適應，那么培養歸屬感可能具有挑戰性。為員工創造真正重視文化差異的空間將有助于實現歸屬，并具有一些重要的業務優勢。

那些自然不符合既定公司規范的員工往往會試圖接受這些規范 - 或者讓自己“警惕” - 以避免潛在的偏見或歧視。來自Catalyst的2018年的一項研究發現，42%的女性和40%的男性因為預期種族偏見而被警惕，40%的女性因預期性別偏見而保持警惕。其他原因包括身體外貌，身體能力，年齡和精神或宗教信仰。

這種需要在工作場所吸收的感覺需要相當大的精神能量，反過來，這就是沒有花在我們核心工作上的能量。盡管員工有成功和貢獻的強烈愿望，但這種精神稅可能導致生產力下降和職業發展緩慢。通過創造一種歸屬感文化，員工感覺不需要淡化他們的身份，每個人都可以更成功。事實上，Catalysts的報告發現，歸屬感可以與更高的創造力和更高的發言和貢獻的可能性聯系起來。

舒適的說出來

研究清楚地表明，納入不同的觀點會帶來更好的決策。如果雇用了一組不同的員工，然后被邀請到桌面幫助做出重要決策，但是沒有投入創造歸屬感，那么許多員工可能不會輕易表達反對意見。坐在餐桌旁是不夠的 - 我們必須創造心理安全，從座位上說出來。

招聘和保留

促進工作場所的歸屬直接影響了優秀員工的留任和新員工的雇用。當員工感到對工作場所的歸屬感時，會發生兩件事：他們希望繼續在那里工作，他們與社區分享這種歸屬感，這可以吸引更多樣化的人才。LinkedIn最近的一項研究發現，47%的專業人士重視在一家可以成為自己的公司工作。正如Glassdoor首席經濟學家Andrew Chamberlain博士所解釋的那樣，“通過建立歸屬感文化，代表性不足的員工可以在工作場所感受到更多的情感和文化 - 這樣他們就更有可能留下來，在工作中更有創造力和創造力。”

創建歸屬文化需要有意識的，長期關注，并且沒有一個可以實現的簡單程序或可以檢查的框。但是，這種投資可以帶來更快樂的員工，更有效和更成功的業務成果，因此值得付出努力。