獎金計劃是激勵員工的主要方式。一個好的獎金計劃可以決定公司的收入，利潤和成功。要獲得獎勵計劃，需要建立一個適當的獎金結構，這個獎勵結構是漸進的，公平的，及時的，簡單的，有意義的，客觀的和強化的。基于這些屬性的獎金結構可以通過準確概述目標來吸引優秀員工，專注于公司范圍的目標而不是個體工作者的目標，基于個人支出，使用多個指標和測量所有結果。

準確概述目標

良好獎金結構的第一步是準確地概述目標。獎金應以績效為基礎，以目標為導向的結構確保滿足并認可正確的表現。為了確定獎金結構的目標，每一個都應具體，可衡量，可實現，注重結果和有時限。

使用這些標準概述每個目標，可以更輕松地評估員工是否實現了目標。這使員工能夠通過讓他們按照規定的里程碑工作來控制自己的盈利能力。

關注集體目標而不是個人成果

最好的獎金結構建立在公司范圍內的目標和目標上，而不是建立在個人成果上。這導致員工思考大局并挑戰自我，而不是留在他們部門的泡沫或日常任務中。

根據公司收入或盈利能力設置獎金結構是幫助員工實現集體目標的好方法。如果公司使用基于變量的薪酬(例如傭金)，則應通過減少開支或增加銷售來鼓勵可帶來可盈利收入的積極行為。

例如，銷售經理的目標應該是提供卓越的客戶服務，公司可以通過提供1%到2%的賬戶價值來維護客戶，從而激勵客戶。這種類型的公司觀點使公司目標與個人目標保持一致，并吸引優秀員工。

基于對員工的支付

雖然良好的獎金結構的總體目標推動了公司的舉措，但通過基于個人的支出吸引優秀員工非常重要。并非所有人都受金錢的驅使，小企業應該創建一種結構，為不受經濟利益驅動的員工提供靈活性。而不是財務支出，可以提供獎金結構，增加責任，自治或標題促銷作為支付本身。

使用多個指標

員工根據結構的優化來優化薪酬。如果獎金結構僅提供一個指標，則所有員工的努力都將用于優化該指標。大多數情況下，員工需要在多個指標上取得進步才能感受到他們的職業生涯的價值和成長，因此激勵多個領域并挑戰員工非常重要。

衡量所有成果和獎勵成就

要為業務團隊中的任何人創建績效獎金，請找到以可量化的方式衡量每項任務或項目的最終結果的方法。這尤其適用于非銷售人員，并且在工作組中吸引和留住員工方面也有很長的路要走。

如果營銷團隊為消費者撰寫一系列文章進行閱讀，請收集在線閱讀文章的人數以及在發布文章后消費者的涌入情況，以確定項目的可衡量結果。如果項目符合獎金結構中規定的要求，則相應地支付員工。衡量所有結果，即使是非銷售人員，也會吸引多個集中的員工。