大家好,小安來為大家解答以上的問題吳樂進：未來五年為潯興實現3個“翻番”這個很多人還不知道,現在讓我們一起來看看吧！

吳樂進

　　海都網－海峽都市報訊 吳樂進是區域經濟學博士，30歲出頭就成為處級干部，還曾被省組公派到國外留學卻毅然下海當一個高級職業經理人。2007年春，他來到晉江這塊創業熱土，受聘就任福建潯興拉鏈科技股份有限公司總裁。同時進入晉江博士后工作站，他以“晉江經驗”為題，潛心研究“晉江經驗”長達三年。

　　過去三年，吳樂進憑借著自己淵博的工商管理知識和豐富的企業管理實戰經驗，成功地將潯興從典型的晉江式家族企業打造成管理制度完善的現代企業。今年，潯興將步入建廠30周年，他又為潯興描繪了新的五年藍圖。“一年開好局，三年強實力，五年大跨越”的行動計劃，努力實現“三個突破”：整體效益突破億元、資本運作有新突破、全球布局有新突破；“三個翻番”：利潤翻番、市值翻番、銷售額翻番，力爭在持續盈利能力、品牌影響力、創新發展能力上取得顯著成效。這段看起來有些冗長的文字，可以濃縮為一句話：向世界品牌發起沖刺。

　　在工作之余，吳樂進親身深入到晉江的各個社會階層、代表性企業中去展開調查，深層次地了解晉江產業集聚的現狀和所存在問題，對縣域經濟發展和推進城市化過程中存在的問題進行深入研究，撰寫了長達20多萬字的《晉江市企業集聚與城市化進程的路徑研究》。這份研究報告，從理論學術層面和制度創新及機制變革因素等方面，對“晉江經驗”及“晉江路徑”的形成和發展做了全面的深入研究和剖析，并對新形勢下如何創新晉江經驗，實現跨越發展提出一系列政策建議。

　　他關注的這一課題與4月29日在晉江召開的“全省加快縣域經濟發展工作會議”的主題不謀而合。而這正是我省各級政府急于破解的一道難題。本期《老板周刊》將對話吳樂進，從他擔任潯興總裁的微觀點出發，通過他那獨到而專業的視野，來解讀晉江民企及其正在遭遇的新挑戰，又該如何破解。

家族企業的“蛻變”

作為一名學者型總裁，吳樂進在打造現代企業制度還有產業鏈整合方面，有著晉江本土老板所沒有的理論、手腕優勢。

　　《老板周刊》：您剛到潯興時，企業是什么樣的管理格局？

　　吳樂進：我剛來的時候，潯興的管理基礎還很薄弱。上市后，潯興外形上肯定是具備現代企業的樣子，但仍缺乏厚實的現代管理體制和管理理念，這也是多數晉江企業的共性。

　　我的首要任務就是借助上市公司的規范管理要求，為潯興制定一套現代管理制度。簡單說，我們建構了獨立董事會、管理層、監事會，它們代表了決策、執行和監管，這就是現代企業的三權分立。實現了從家族企業向現代企業的制度轉軌，這為潯興今后的可持續健康發展打下了良好的制度基礎。

　　《老板周刊》：今年是潯興建廠30周年，又是“十二五”的起點，中國經濟正進入結構性全面調整，潯興今年的調整思路是什么？

　　吳樂進：我們將重點完善“創造價值，分享成果”的考核機制。比如員工的年底獎金給多少？都是靠制度說話，通過薪酬制度，用數據算出來的，而不是董事會憑個人喜好來制定的。在去年福建公司先行先試的基礎上，今年這套機制將在整個集團推廣。

　　人才管理上，我們提出了打造潯興共同家園。我希望外來人員與股東成為一個家族成員，是一個命運共同體。其中含義有三個層面：利益共同體，事業共同體，命運共同體。管理的最高境界是管理人心。我們還為員工規劃職業生涯，不僅僅給予物質獎勵，還要有精神激勵。比如以表現杰出的基層員工名字命名為車間的名字，讓員工感覺到這就是我的事業。鼓勵內部創業，把部分用工較多的環節外包給本地員工，讓他們做小老板。我們最近推出了針對高管的152人股權激勵計劃，已經上報到國家證券會，最近應該就會批下來了。把職工與企業利益捆綁在一起，這些就是命運共同體。

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