我們都在面試中聽到過這句話。但這到底意味著什么呢?這可能意味著任何事情，取決于招聘人員的心態或動機。這是一個無形的主觀短語。這會讓公司懷疑是否為項目和整個公司聘用了合適的候選人。

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招聘中最重要的方面不是知道到哪里去尋找項目人才，而是知道要找什么。招聘人員應該尋找合適的人才，不僅要有技術技能和領導能力，還要有正確的心態。

以下是公司和招聘人員可以關注的一些關鍵問題，以確保合適的人選適合該職位。

招聘人員首先應該關注的是技能型人才。這意味著要從世界各地尋找并面試能夠滿足該角色技術需求的人才。通常情況下，人才只能在本地招聘，而這并不能提供更多機會看到擁有不同技能水平和經驗的候選人。雖然從財務角度看，這似乎是最謹慎的舉動，但它忽略了可以帶來更高價值技能的多樣化能力。聘請國際員工乍一看可能成本高昂，但可能會錯過長期利益。

無論有意還是無意，多樣性是另一個經常被忽略的因素。不同的文化、性別、種族、年齡和觀點會在幾分鐘內影響招聘人員的招聘決定。這被稱為確認性偏見:一個人需要相信他們先入為主的觀點是正確的。這可能會帶來問題，并對希望聘用最優秀人才的項目團隊和公司產生深遠影響。約60%的面試官會在面試后15分鐘內決定應聘者是否適合他們。有些人甚至會在面試開始前就這樣做了。

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這對公司來說是一種傷害，因為他們可能會無緣無故地忽略最優秀的候選人。僅僅教育員工職場文化和多樣性是不夠的，招聘人員還應該被要求參加這類培訓。企業應該定期衡量和審計招聘行為，并考慮招聘的多樣性。這有助于確保在聘用最佳項目人才時不存在確認偏誤。

在大多數公司招聘時，現狀往往是一個看不見的危險，尤其是對于復雜和昂貴的項目。項目通常是為了解決問題或利用機會而啟動的，這需要團隊跳出現狀去思考。從招聘實踐到項目管理實踐和日常運營，現狀可能會在你的公司文化中根深蒂固。它悄無聲息地在每一個轉折點上扼殺增長和創新。公司和他們的招聘人員應該尋找能夠幫助他們改變現狀并找到改善項目表現和日常活動的方法的候選人。

創新這個詞已經流傳了一段時間，但它與項目活動直接相關。很多時候，招聘人員或領導者會因為自己的不安全感和對工作安全的擔憂而不愿雇用創新者。這給企業帶來了一個問題，因為它們會在不知不覺中以錯誤的理由聘用較弱的候選人。你公司的執行團隊可能會談論創新，但一些領導者、中層管理人員和招聘人員會出于恐懼而雇傭非創新者。這可能是害怕變化、工作安全、錯過晉升機會、被新員工蓋過了風頭，或者只是不知道高管們是否真的相信創新。

成功的項目團隊的經理和成員會不斷尋找提高績效的方法。創新思維是他們的血液。當遇到問題時，創新是他們最先想到的。領導者需要與招聘人員溝通，了解他們希望聘用具有創新精神的候選人。招聘人員在尋找項目經理和團隊成員時，最好能找到能夠證明他們在所尋找的職位上專注于創新的候選人。

聘用優秀的項目人才是一個成功的項目管理戰略的基礎。你的項目有多成功取決于你是否雇傭有技能的、多樣化的、創新的人才來改善現狀。