庭企業中最艱難的情況是由自我中心的創始人領導，他們努力承認錯誤。Anthony Sammut說，當人們被放在首位時，將陷入困境的企業變為現實是可能的。

我來自家族企業背景(毫不奇怪，因為我們95%的經濟都是由中小企業組成的)，并且總是對家族企業的動態和權力平衡抱有一種迷戀。

Lou Holtz著名的“它要么你在成長，要么你正在瀕臨死亡”的確是家族企業的情況。我尋求理解小企業成功或失敗的構成要素仍然是我職業生涯中不可或缺的一部分，與企業主共度時光，他們常常對于導致企業陷入財務困境或經營困境的困惑而不清楚。

馬耳他的孤立和微觀經濟環境使我們的市場成為一個獨特的案例，而且肯定難以解決某些挑戰。話雖如此，最嚴峻的情況經常在組織內部找到 - 以自我為中心的創始人拒絕放棄他們的控制，他們發現很難承認錯誤，他們責怪其他人而不是他們自己，只要關鍵人物留下來沒有可行的選擇，但離開。有時，周轉專家的工作變成了一個緩慢而私密的過程，引導創始人了解問題的原因在于他自己的態度。

如果一家公司想要真正改變，那么首先需要讓合適的人員到位才能實現這一改變。人們先到先得的信念必須是必須建立任何組織成長的基本原則。

想要重新開始的組織需要首先制定組織中任何員工必須相信的基本價值觀，以便能夠適應其愿景。只有當一個堅實的企業文化到位時，我們才能開始重新煥發生機。

從來沒有一個適合所有人的模型，但是，在我的董事會職業生涯中，我逐漸了解到一系列價值觀，在首字母縮略詞“生活”下匯集在一起??，可以讓陷入困境的小企業恢復健康。這四個內在聯系在一起的價值觀是學習，誠信，公平和有效。

學習。對于中小企業和家族企業而言，對持續學習和自我發展的積極態度令人驚訝地是一種非常罕見的價值。在職學習并不能代替每個人都在努力尋找更好的做事方式的文化。企業主需要了解，無論他們擁有業務這一事實，因而不存在被解雇或降職的風險，他們也需要持續發展。

誠信。“把正確的人放在正確的地方”在家庭環境中說起來容易做起來難。在這里，“誠信”意味著包括對在企業中工作的家庭成員的技能和能力進行透明，公開和客觀的評估，特別是那些期望未來管理角色的人。作為老板的兒子并不意味著你擁有領導公司所需要的一切。企業主需要識別家庭成員的技能差異并充分解決這些差異。家庭成員之間的平等必須被視為機會平等而不是結果。結果的平等往往導致我所謂的“執行死鎖”，并消除了保證小企業生命中可持續性，繁榮和最終成功的重要因素。

公平。每個領導者必須定期面對的大多數決策過程的另一個潛在價值。需要對自己的公平，對他人的公平和對實現組織目標的公平。因此，我堅信人們不應該得到平等對待 - 他們必須得到公平對待。家庭和非家庭雇員之間經常存在差距，他們很多時候從未被告知公司的計劃。同樣，許多家族企業未能對員工進行績效評估。公平并不是要對員工“做得好”，而是要對他們誠實，告訴他們什么時候他們不再符合公司的計劃。

有效性。這個值指的是從工作上的努力轉變為對工作及其結果的評估。有效性不是個人工作多少或有多難，而是將智力，知識和工作轉化為可以實現目標的結果。有效的家族企業是那些重視和欣賞形式，定期簡報和溝通渠道的企業。

這些只是我每天與許多家族企業接觸所啟發的觀察。然而，所提到的品質是適用于所有形式的商業的普遍價值，無論多么小或大。最后，每項業務都是值得保護的遺產。這種保護可以從一個值得信賴的合作伙伴開始，他可以幫助您思考并將您的愿景變為現實。